1989年畢業(yè)于東南大學(xué),先后在南京飛利浦、寶德等外企工作;
1994年移民澳 大利亞學(xué)習(xí)深造,曾任澳大利亞 F&J 公司營運經(jīng)理;
1998年回國,任港資上市 公司萬順昌(東莞)鋼鐵制品有限公司總經(jīng)理;
2002年回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè),成立張家港 澳洋順昌金屬制品有限公司,
2003年8月投產(chǎn),2008年6月5日在深圳中小板成功上市。
曾入選《福布斯》(中文版)2011年A股非國有上市公司最佳CEO。
創(chuàng)始人說這一板塊,我僅想在這里表達一點我對世界的認知,讓大家從碎片化的故事里感受這個企業(yè)(家)的風(fēng)格,從現(xiàn)象中尋找本質(zhì),以企業(yè)(家)的性格特質(zhì)吸引和我們“志同道合”的伙伴加入。
秉持著這樣的管理哲學(xué),陳鍇花了近3年時間,創(chuàng)造性地建立起內(nèi)部公司制:公司的所有部門,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)被劃分成30多個核算單元。每個單元就是一個自負盈虧的小公司,核算單元負責(zé)人和公司高管共同確立本單元的考核要素和核算規(guī)則。公司每季度根據(jù)績效考核方案核算出各單元的績效獎金,然后由單元負責(zé)人根據(jù)員工個人的績效考核結(jié)果進行二次分配。
澳洋順昌的績效考核方法主要有兩類:直接效益法和工分法。對于可量化的工作,100%采取直接效益法,考核結(jié)果全部由公司自行開發(fā)的ERP系統(tǒng)自動生成;對于難以量化的工作,則借用從前生產(chǎn)隊的“工分”概念,采取工分法考核,即根據(jù)一項活動的難度系數(shù)和工作量,確定活動的工分數(shù),再通過每季度的評分確定一個活動的實得工分,由此核算崗位的實際收入。對于這部分工作,考核則通過每季度的流程評估會,由評委在調(diào)查后與被評估人一道核定工作結(jié)果。
澳洋順昌的流程評估會,通過評委和被評估人面對面的回顧、打分以及當場申訴,雖不能全然避免評價的主觀性,卻越來越趨近精準和公正。這主要體現(xiàn)在:1.對于崗位操作者的問題,究其原因?qū)ΠY下藥;2.對于規(guī)則設(shè)置的問題,更新評價要素及其權(quán)重;3.對于超出預(yù)期的工作成果,與績效獎金掛鉤,給予獎勵。
流程評估會的一個目的是評價以工分法核算的崗位績效,但它的意義遠不止于此。每一次評估,各項活動的漏洞和閃光點得到地毯式的檢視,漏洞及時補缺,閃光點得以發(fā)揚,在日常管理得以落實的過程中,評價也越來越全面和客觀。
在澳洋順昌的26個流程中,流程管理流程的評估放在每季度流程評估的最后。這個流程旨在從全局的高度審視全公司的流程設(shè)置,以保證每個流程的運行與公司戰(zhàn)略目標環(huán)環(huán)相扣,同時培養(yǎng)中高層員工的管理意識。
而直接效益法考核,也非一勞永逸。根據(jù)市場環(huán)境的變化,以及對人性理解的深入,考核指標的設(shè)置也在不斷探索之中:從“小鍋飯”到核算到人,為防范新出現(xiàn)的市場風(fēng)險增設(shè)指標,借鑒遺產(chǎn)稅制度保障調(diào)崗人員的利益??為了激勵員工,同時維護股東利益,澳洋順昌從來不怠于探索更好的指標設(shè)置。
“我覺得我們的制度,是找到了一個中間的狀態(tài),讓員工當了一個‘不倫不類’的老板,在他可以承擔(dān)的責(zé)任下,給他權(quán)和利。”陳鍇這樣評價他主導(dǎo)的制度設(shè)計。而制度中的人則坦言,“從員工到生意人”的思維方式的轉(zhuǎn)變,是澳洋順昌帶給他們的最大收獲。